Kernkompetenz: Veränderungs-Bewusstsein
Wie Sie Ihre Führungsleistung im Rahmen von permanentem Change grundsätzlich verbessern und sich selbst dabei das Leben erleichtern:
Dass Führung DER Engpassfaktor ist, wenn es um das Gelingen von innerbetrieblichen oder unternehmensweiten Veränderungsprozessen geht, ist hinreichend bekannt. Nur eine kompetente Führung wird im Rahmen einer kulturellen und/oder organisationalen Veränderung die notwendigen Voraussetzungen definieren, für die erforderlichen Ressourcen sorgen und das Ganze in seiner jeweiligen Komplexität zu steuern wissen.
Doch gibt es in der Mitarbeiterführung einen Aspekt, welcher auf der Wirkungsebene entscheidend ist, wenn Change gelingen soll: Es ist das Verständnis der führenden Personen für das, was Change ist und wie er funktioniert. Dabei hängt unser Verständnis von der Sache weitgehend davon ab, was wir persönlich in unserem Leben erlebt und welche Überzeugungen wir daraufhin entwickelt haben:
Ist das eigene Leben bis dato ohne größere Probleme, Krisen oder Umwälzungen verlaufen, sind wir „ ganz gut durchgekommen“, waren wir meist „hinreichend“ erfolgreich, dann ist unser Verständnis von Change wahrscheinlich eher wenig dimensional, quasi im 2 D Modus. So nach dem Motto: „Die Dinge sind doch machbar“ und „das müssen DIE doch können oder schaffen“. Denn das sind dann genau die Erfahrungen, die wir gemacht haben.
Sind wir jedoch in unserem bisherigen Leben selber durch größere Veränderungen, hindurch gegangen, haben Umwälzungen oder Verluste erlebt, verarbeitet und damit unsere persönliche Ressourcen gestärkt, so sind wir wahrscheinlich offener dafür, auch die schwierigen Aspekte von Veränderung anzuerkennen. Wie beispielsweise Gefühle von grundsätzlicher Unsicherheit, Widerstand und Wut. Wir haben dann ein klareres Verständnis davon, wie viele Aspekte ein innerer Veränderungs- und Anpassungsprozess erfordern kann, dass dieser nicht geradlinig und auch nicht über Nacht verläuft. Wir verstehen Change dann als einen inneren Raum, in dem sich Prozesse ereignen, im menschlichen 3 D Modus sozusagen.
Das jeweilige Verständnis von Change lässt uns auf unterschiedliche Weise auf die zu gestaltende Aufgabe und das zu erreichende Ziel schauen. Durch ein räumlich/komplexes Verständnis werden wir eine grundsätzliche Einschätzung ableiten können, welche Wirkungsfaktoren zu beachten sind. Wir haben dann ein Erfahrungswissen darüber, auf wie vielen Ebenen die Einführung neuer Systeme oder Prozesse wirkt, was die Menschen in der jeweiligen Phase benötigen, um weiter nach vorne zu gehen und ab wann tatsächlich die angedachten Ergebnisse zum Tragen kommen können. Erst dieses Verständnis wird uns die notwenige Vorsicht vor der Sache lehren und insgesamt unsere Chancen erhöhen, den Change realistisch und mit den Menschen zusammen machbar zu gestalten.
Was Sie benötigen, falls es für Sie darum geht, Ihr Verständnis von Change professionell weiter zu entwickeln?
Fangen Sie an, sich selbst zu hinterfragen: Wenn Sie 80 % Ihrer Arbeitszeit ärgerlich/genervt oder kontrolliert wütend sind und Sie den Eindruck haben, Sie selbst müssten den Change ganz alleine „anschieben“, dann sind Sie wahrscheinlich dabei, innerhalb des jeweiligen Projekts für jede Menge Widerstände zu sorgen. Wenn einer der Sätze, die Ihnen halbbewusst oder auch bewusst regelmäßig durch den Kopf schießen ist: „ Das müssen DIE doch wissen oder können“, dann ersetzten Sie diesen Satz durch den folgenden: „Ich kann niemals und zu keiner Zeit mit Sicherheit davon ausgehen, dass ein anderer etwas Bestimmtes weiß oder kann“.
Erst wenn Sie anfangen, (sich selbst) und die anderen aus Ihrem „inneren Gerüst“ zu entlassen, sind Sie in der Situation und schauen nicht von draußen drauf. Dann können Sie anfangen, wirksam Change zu gestalten.
