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HR-Strategie als „game-changer“ wichtiger denn je:

Warum gerade mittelständische Unternehmen über eine HR- Strategie Ihre Zukunftsfähigkeit entscheidend stärken:

Geht es um die Unternehmensstrategie im deutschen Mittelstand, so ist meist die Rede von neuen Erlebnislandschaften für die Kunden oder von zukünftigen Errungenschaften der Digitalisierung. Und das hat ja auch alles seine Richtigkeit.

Was jedoch häufig nicht existiert, ist eine Strategie zum Thema Menschen, sprich HR. Dabei ist das im Grunde der Kernfaktor, wenn es um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens geht.

Der Arbeitsmarkt ist aktuell ein Arbeitnehmermarkt geworden. Die Unternehmen können vielfach Positionen nicht besetzen, Engpässe im Mitarbeiterbereich verhindern Wachstum. Umgekehrt können die Arbeitnehmer im Zweifelsfall schnell wechseln. Soweit bekannt.

Auf diese Herausforderungen brauchen die Unternehmen eine detaillierte Antwort:

Ausgehend von den gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Trends in Deutschland – und in Europa – muss ein Unternehmen sich folgende Fragen bei der Ausarbeitung einer HR-Strategie beantworten:

1. Wie ist es um unser Arbeitgeber-Branding bestellt? Wie treten wir als Arbeitgeber auf und wo und wie werden Arbeitssuchende auf uns aufmerksam? Weshalb sollten sich Arbeitssuchende für uns als Unternehmen interessieren?
2. Wie gehen wir generell mit Personalauswahl um? Besetzen wir eher streng nach Fachwissen oder betreiben wir eine an der Persönlichkeitskompetenz ausgerichtete Auswahl? Wie gehen wir mit Quereinsteigern mit attraktivem Potential um? Nutzen wir durchgängig zielgruppenorientierte Personal-Akquise Kanäle? Inwieweit ist es für uns als regionales Unternehmen interessant, auch in anderen Regionen zu suchen?
3. Wie gehen wir – falls wir ein Ausbildungsbetrieb sind – mit den Auszubildenden im Hinblick auf persönliche Reifegrade und Leistungsverhalten um? Sind wir grundsätzlich bereit, evtl. bestehende Defizite aus Schule und Elternhaus über Förderung und Qualifizierung auszugleichen? Wie kann das in der Praxis aussehen?
4. Inwieweit sind wir als Unternehmen offen für das Phänomen „Generation Z“ und deren Blick auf die Themen Arbeit und Leben? Wie und mit welcher Zielsetzung sprechen wir diese an? Wie wecken wir im Einzelnen die Verbindlichkeit für das Gesamtwohl im Gegensatz zu den Eigeninteressen?
5. Wie spezifisch ist unser Fachkräftemangel und wie gehen wir damit um? Inwieweit können wir fachliche Mängel bündeln und selbst qualifizieren? Wie sieht es mit unseren Kanälen in andere Länder aus, z.B. nach Osteuropa, wo der „Pool“ an leistungs- und aufstiegswilligen Menschen noch größer zu sein scheint.
6. Und abschließend: Verfügen unsere Führungskräfte über die Fähigkeiten und Stärken, unser Unternehmen in Bezug auf die Punkte 1 bis 5 zu unterstützen und den Prozess dahingehend mitzugestalten?

Heutzutage liegt für die Personalabteilung (HR-Bereich) in der Entwicklung einer eigenen Strategie (als sinnvoller Teil der Unternehmensstrategie) auf mehreren Ebenen und für alle Beteiligten eine Riesenchance:

Nur eine strategisch ausgerichtete HR-Leitung ist in der Lage, der Geschäftsführung gegenüber als starker Partner aufzutreten und einen zusätzlichen Mehrwert zu schaffen. Und: Auf die Risiken (Markt, Branche) kann man als Unternehmen nur reagieren, indem die eigene Personalabteilung gut aufgestellt ist.